第三方派遣和正式员工区别有什么

劳务派遣用工与劳动合同用工有以下不同：

一、法律关系不同

1.在劳动合同用工形式中，法律关系中仅有两方主体：用人单位与劳动者。用人单位与劳动者签订劳动合同，双方成立的法律关系是劳动关系。

在这种用工形式中，实际的用工单位就是法律意义上的用人单位。

2.在劳务派遣用工形式中，法律关系中有三方主体：用人单位（即派遣单位）、劳动者、用工单位。三者之间通过两种合同、协议形成两种法律关系，具体如下：

（1）用人单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，双方成立合同关系；

（2）用人单位与劳动者签订《劳动合同》，双方成立劳动关系；

（3）用人单位将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者与用工单位之间不存在劳动关系。

在这种用工形式中，实际的用工单位却不是法律意义上的用人单位，派遣单位才是法律意义上的用人单位。

二、合同最低期限不同

1.劳动合同用工形式中，用人单位可与劳动者签订的劳动合同有三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这些劳动合同中，法律并未限制最低合同期限，几个月、一年、两年、五年都可以。

2.劳务派遣用工形式中，则有最低期限的限制。根据《劳务派遣暂行规定》第五条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

三、适用范围和比例不同

1.劳动合同用工的适用范围非常广泛，企业设置的所有岗位、所有员工，几乎都可以采用劳动合同用工形式，不存在岗位性质、人数比例方面的限制。

2.劳务派遣用工的适用范围则存在不少限制，比如只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。其中：

（1）临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

（2）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

（3）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

除了适用范围上的限制，劳务派遣用工在适用比例上也存在限制。根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

四、“辞退”方式不同

1.在劳动合同用工形式当中，实际用工单位（即用人单位）因为种种原因“不想要”劳动者了，只能选择解除或者终止劳动合同，也就是我们常说的“辞退”。

而且，用人单位辞退劳动者时，可能还需要根据《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金，用工成本比较高。

2.在劳务派遣用工形式当中，实际用工单位因为种种原因“不想要”劳动者了，仅需要将其“退回”劳务派遣单位（即用人单位）即可，不需要承担“辞退”劳动者所带来的经济补偿金等费用。当然，如果用人单位与用工单位在《劳务派遣协议》中另有约定的除外。

法律依据

《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

派遣工和正式工的区别

第三方劳务派遣，通常就简称劳务派遣，是指招聘人员和使用人员相分离的一种劳务经济模式。通俗来讲，就是员工和劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣到用工单位工作。用工单位与实际派遣来工作的员工不签订劳动合同，一般不发生经济往来，只与派遣单位签订劳务派遣协议，协议应明确派遣单位、派遣的期限、工作岗位、派遣人员劳动报酬以及派遣单位应得的中介报酬等。

我们单位为行政事业单位，就存在着8名劳务派遣员工，他们与我们单位的正式员工有着比较大的区别，主要如下: 第一、有无编制的区别。我们单位是行政事业单位，正式员工都是在编在岗人员，不是有行政编制，就是有事业编制，在编办有备案，存在于编制本上。进入单位成为正式员工，基本上都要通过公务员考试或者事业单位工作人员招聘考试，十分的困难。而劳务派遣人员则没有编制，为单位的临聘人员，从事一些临时性辅助性工作。要成为劳务派遣人员，相对来说要容易得多，要求也低得多。 第二、工资待遇的不同。单位的正式员工，工资待遇根据其职务、职级、职称、级别等，按照国家有关规定执行，有着明确的标准。比如，我们单位某公务员，二级主任科员职级，每月实发工资大概为7000元;某事业编制人员，管理岗九级，每月实发工资大概为4600元。而劳务派遣人员，虽然与劳务公司签订劳动合同，但一般工资标准也都是由实际用工单位来制定，只不过是由派遣单位来招聘罢了。目前我们单位劳务派遣人员工资待遇每月实发工资大概在3800元，比正式员工还是要少不少，而且也基本没有其他福利待遇，比如年度绩效考核奖等。 第三、发展前景不一样。单位的正式员工，可以根据工作完成情况，自身的能力表现，进行岗位的调整和晋升，特别是行政事业单位，晋升都有明确的条件和要求，逐级提拔晋升。比如普通科员，任职满三年，表现很好又有职位空缺，可以提拔为乡科级副职;比如四级主任科员，任职满两年，可以晋升三级主任科员，表现优秀，有突出能力，也可能提拔为乡科级正职。事业编制管理岗九级，任职满三年，可以提拔为管理岗八级(副科级)。但劳务派遣人员很难获得提拔晋升。一个是劳务派遣人员实际在用工单位工作，表现得再好，也不能在用工单位获得提拔，而劳务公司也不会提拔晋升，因为没有在公司实际工作，也不好安排岗位。二是劳务派遣人员从事的是临时性辅助性的工作，也很难做出成绩，所以提拔晋升也很难。综合来看，劳务派遣人员没法提升职务职级，最好的结果也就是不改变工作岗位，增加一点工资，增加的工资也是由实际用人单位来出。 总的来说，第三方劳务派遣就是员工与一方签订劳动合同，却被派遣到第三方实际工作的情况，第三方用人单位使用员工，安排员工工作，实际管理员工，但不负责给员工发放工资，办理社保等，这些由劳务派遣单位负责。劳务派遣人员与单位正式员工，存在着进入单位的难易程度、工资待遇和发展前景等不同。

法律分析：派遣工和正式员工区别是：

1、签署劳动合同的单位不同。

正式员工是劳动者与工作的单位签订劳动合同，由工作单位缴纳社会保险，发生劳动争议，由劳动者和工作单位双方处理。

派遣工是劳动者和劳务派遣公司签订合同，被劳务派遣公司派遣到用工单位去工作，发生劳动争议，劳动者和劳务派遣公司双方处理。

2、建立劳动关系的单位不同。

正式员工，劳动者与工作的单位建立劳动关系。

派遣工，劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系，与用工单位没有劳动关系。

法律依据：《劳务派遣暂行规定》 第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

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